Rafael Fuertes: "De cada euro que invierten las empresas en conciliación, obtienen dos"

Entrevista al director general de másfamilia, Rafael Fuertes - HACER FAMILIA

Rafael Fuertes sabe de lo que habla cuando nos explica qué es una empresa familiarmente responsable. Lo sabe porque lleva muchos años en empresa, porque lleva muchos años en familia y porque pasó también por su camino personal para aprender a conciliar.

El director general de la fundación másfamilia fue uno de aquellos workaholic de los 90. Y lo cambió por una misión sin precedentes: demostrar a las empresas que la verdadera cultura de liderazgo es la que tienen los "jefes exigentes y muy humanos".  La mejor muestra es que cumple lo que propone a través de la Fundación másfamilia.

Una apuesta por la conciliación en las empresas

El empresario, que quiere empleados que trabajen cuanto más mejor, puede ver un problema en las políticas de conciliación. ¿Por qué conciliar beneficia a todos?
Nosotros abogamos por una cultura de liderazgo en la que los jefes sean muy exigentes y muy humanos al mismo tiempo. Entonces tendremos a una persona más feliz y más productiva porque siente que la estás teniendo en cuenta.

¿Qué significa conciliar?
Cuando una empresa se plantea tomar medidas que faciliten la conciliación de sus empleados, le está diciendo: "no te voy a arreglar la vida, pero quiero que entiendas que me interesas como persona y que te quiero ayudar. Pero tu vida es tu vida y tú vienes aquí a trabajar".

Pero esa percepción ya es positiva por parte de los trabajadores.
La persona necesita tener una vida que le enriquezca y eso se consigue con el equilibrio de muchas patas, el desarrollo personal, el profesional... Las empresas no van a poder resolver las situaciones personales de cada uno, porque la vida es un lío. Pero pueden aportar. Y en este caso no se trata tanto de ser excelentes como de ser buenos. Lo que nosotros hacemos es gestionar cada empresa según lo que necesita.

¿Y eso cómo se logra?
Primero se diagnostican las necesidades y expectativas. Después se personalizan las propuestas agrupadas en unos cuentos bloques y, al mismo tiempo, ayudamos a que las empresas den visibilidad a esas acciones y las gestionen. Por ejemplo, abordamos cuestiones como la flexibilidad horaria, apoyos a la familia, labores de desarrollo y formación de los empleados, y todo con atención a la diversidad porque no todos tienen las mismas responsabilidades. Y a la empresa le interesa mantener una buena imagen en materia de Responsabilidad Social Corporativa (RSC).Sí, y a veces se nos llena la boca con la RSC y esta es una aplicación práctica en algo que puede llegar a cambiar la sociedad. Además, hay que tener en cuenta que el principal stakeholder de una empresa son sus empleados y su entorno.

¿Y las empresas lo asumen como una necesidad?
No nos hemos encontrado con ningún empresario que diga que esto no es así, que ayudar a los empleados a conciliar no mejora las condiciones de la empresa. Pero sí hay empresas en las que se justifican porque tienen "mucho lío" con otras cuestiones. Además, no todas las empresas pueden tener las mismas medidas de conciliación: algunos sectores son intensivos en mano de obra, no todos los puestos admiten medidas como el teletrabajo y hay culturas que chocan con esta idea de conciliación.

¿Qué dicen los responsables de Recursos Humanos cuando empiezan a aplicar las medidas?
Tienen que medir mucho porque no tiene sentido hacer cosas que no funcionan. Por ejemplo, en una de las empresas con las que trabajamos, una gran aseguradora, el nivel de satisfacción de los empleados ha alcanzado el 87 por ciento. De cada euro que invierten en conciliación, obtienen un retorno de dos. De hecho, en materia laboral, está estudiado que cuando tienes un nivel de salario adecuado, las medidas de flexibilidad horaria suponen hasta un 25 por ciento de la satisfacción. La razón es que 'emocionalmente' se sienten más dueños de su tiempo.

Así de fácil...
No, el problema es que no es fácil gestionarlo. No siempre haciendo lo mismo se obtienen los mismos resultados. Depende de muchos factores, del liderazgo en la empresa, del estilo de dirección, de cómo se comuniquen estas medidas...

Pero las empresas van a tener que ponerse las pilas en este terreno porque cada vez se demanda más.
Sí, están cambiando mucho las demandas de los trabajadores jóvenes. Nosotros somos de una generación en la que no opinábamos respecto al trabajo. Hacíamos lo que nos pedían sin cuestionar nada. Ahora los jóvenes demandan más tiempo libre para viajar y para su ocio. En parte es un problema porque para ellos todo tiene que ser 'super guay' y la vida es rutina. La clave es conseguir un trabajo que nos permita conseguir ese balance. En nuestra generación el problema era que había una excesiva 'profesionalitis', una presión social que obligaba a entregarle más al trabajo. Ahora, si podemos, optamos por intentar elegir el trabajo en función de nuestras necesidades familiares y personales.

Un balance que va cambiando con el tiempo.
Sí, porque no son las mismas necesidades las que tiene una persona sin hijos que una persona con hijos pequeños que una persona con mayores dependientes a su cargo. La clave está en que, si puedo gestionar mejor mi trabajo, soy más productivo y me organizo mejor.

Ha abordado una cuestión clave en el futuro próximo, los mayores.
En efecto, la situación va a cambiar en las próximas décadas. Tenemos un deber para con nuestros mayores y su cuidado va a ser una cuestión que preocupe a muchas personas que están trabajando. De la misma manera, también habrá que plantearse otros temas en la empresa: como el trabajo de personas jubiladas que, sin embargo, pueden seguir queriendo aportar. Hoy no está bien resuelto y el Estado debería llevar a cabo una labor facilitadora.

Maria Solano

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